Phó Chủ tịch Thường trực đánh giá:

Tổng Liên đoàn đã ghi nhận được sự quan tâm, lo lắng của một bộ phận cán bộ công đoàn, đoàn viên, người lao động (NLĐ) về những tác động của cách mạng 4.0 đối với việc làm của người lao động và tổ chức, hoạt động của Công đoàn Việt Nam trong tương lai. Quan tâm, lo lắng nhiều như vậy là tốt, nhưng càng cần thiết hơn là có những hiểu biết đầy đủ, sâu sắc về những cơ hội, thách thức và những tác động của cách mạng 4.0 tới quan hệ lao động, mô hình tổ chức và hoạt động công đoàn, việc làm của NLĐ.

Đối với NLĐ, đó là thách thức về trình độ nghề nghiệp. Trong thời gian đầu của cách mạng công nghiệp 4.0 ở Việt Nam, một số doanh nghiệp đã đầu tư công nghệ, máy móc tiên tiến và hình thành “chuẩn” là NLĐ qua đào tạo nghề nghiệp cơ bản, có tinh thần trách nhiệm cao hơn trong lao động. Đây là đòi hỏi mà NLĐ phải thích ứng được.

 Tuy nhiên phần đông NLĐ chỉ được đào tạo ngắn hạn qua công việc, số được đào tạo bài bản qua các trường nghề không nhiều. Trong khi đó thị trường lao động lại mang tính khu vực. Do đó, nếu NLĐ Việt Nam không được chuẩn bị tốt thì sẽ để vuột mất những vị trí việc làm  có chất lượng, có thu nhập cao, là sự thiệt thòi rất lớn. 

Một thách thức rất lớn của NLĐ là ý thức nâng cao về tri thức nghề nghiệp và làm chủ được công nghệ mới. Sở dĩ nói đây là thách thức vì hiện nay chưa có nhiều doanh nghiệp tạo ra các điều kiện thuận lợi, mục tiêu cụ thể cho những NLĐ đang có khát vọng vươn lên, nỗ lực để  nâng cao trình độ nghề nghiệp song hành với hoạch định của doanh nghiệp đang làm việc. 

Ở một góc độ khác, đó là thông tin về nhu cầu thị trường lao động, nhất là thị trường lao động kỹ thuật chưa có định hướng khá hợp lý để NLĐ thấy tương lai gần, tương lai xa, qua đó có thể tự mình hoạch định cho mình lộ trình để thích ứng.

 Hơn thế, thu nhập của NLĐ hiện còn có mức độ, việc tích lũy thu nhập chỉ đủ, thậm chí phải rất khó khăn để trang trải những nhu cầu thiết yếu như ăn ở, học hành (của con cái), sức khỏe… nên họ chưa thể nghĩ đến việc dành một khoản tiền hay thời gian đầu tư cho việc học, nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp của bản thân tốt hơn.

Đối với tổ chức CĐ, khi cách mạng công nghiệp lần thứ 4 “xuất hiện” ở Việt Nam thì cũng xuất hiện thêm quan hệ mới giữa NLĐ và người đầu tư công nghệ mới. Quan hệ này mang tính đối tác, hoàn toàn khác với quan hệ lao động truyền thống. Đó là mối quan hệ giữa NLĐ làm chủ tri thức nghề nghiệp, thậm chí có cả phương tiện lao động với người đầu tư về mặt công nghệ, phương tiện kỹ thuật hiện đại. 

Điều này đặt ra cho tổ chức CĐ vấn đề mô hình tập hợp NLĐ như thế nào cho phù hợp. Thông thường CĐ chỉ hình thành ở các đơn vị có mối quan hệ lao động rõ ràng giữa một bên là người sử dụng LĐ và một bên là NLĐ. Nhưng trong yêu cầu hiện tại và tương lai thì mối quan hệ đó được thiết lập ở một quan hệ khác biệt. Tổ chức CĐ tập hợp NLĐ đó như thế nào, mô hình tổ chức tập hợp họ ra sao; quyền lợi của NLĐ mà bản thân họ đang là chủ thể, họ tham gia trong công nghệ mới với quyền quyết định của chính bản thân về phân phối lợi ích cho mình. 

Vậy thì tổ chức CĐ sẽ đại diện cho họ như thế nào khi mà nhu cầu, quyền lợi của họ cũng hoàn toàn khác biệt. Đấy là thách thức không nhỏ đối với tổ chức CĐVN.

Phó Chủ tịch Thường trực Tổng LĐLĐVN Trần Thanh Hải. Ảnh: L.T

Trước thực tiễn như vậy, NLĐ cần phải làm gì để có thể vượt qua được khó khăn để giữ được việc làm, thu nhập, thưa đồng chí?

- NLĐ phải chuyển ý thức từ việc làm ổn định - yên tâm với một công việc ở một đơn vị cho đến lúc nghỉ chế độ - sang việc làm bền vững, nghĩa là phải thích ứng được khi thị trường lao động thay đổi.

Ngay từ bây giờ NLĐ phải chuẩn bị cho mình thích ứng với yêu cầu của cuộc cách mạng 4.0, đó chính là trình độ chuyên môn nghề nghiệp. Muốn thích ứng thì NLĐ phải học bài bản, lý tưởng nhất là được học ở những trường nghề đào tạo chuẩn để đáp ứng thị trường lao động. Ở VN đã có trường nghề đào tạo đáp ứng những chuẩn ở nhiều nước, có thể làm việc trong môi trường nhiều quốc gia khác nhau. Tuy nhiên điều này phù hợp hơn với NLĐ trẻ, NLĐ mới bổ sung vào thị trường lao động. Còn với NLĐ đang đi làm, nhất là NLĐ có tuổi cao thì khó thích ứng hơn do sức ép về thu nhập, thời gian. Dù vậy, hơn lúc nào hết “học tập suốt đời” ngay từ bây giờ phải trở thành suy nghĩ của mỗi NLĐ để mở rộng cơ hội có việc làm. 

Vấn đề này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải sớm nghiên cứu để sửa đổi Luật Việc làm, trong đó quy định rõ trách nhiệm của doanh nghiệp, của Nhà nước trong việc tạo điều kiện cho lực lượng LĐ có thể chủ động thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động. Qua đó, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp đang tiếp nhận nguồn lao động, để hỗ trợ cho NLĐ học tập, tiếp tục học tập nhằm thích ứng với công nghệ mới mà doanh nghiệp đang có, đang đầu tư. Như vậy, sẽ giải quyết được một trong những khó khăn lớn nhất của NLĐ, đó là chi phí và lĩnh vực học tập. Từ đó sẽ  ngày càng có nhiều NLĐ có thêm động lực vượt qua khó khăn về thời gian, công việc gia đình để học tập nâng cao trình độ nghề nghiệp.

Hơn nữa, NLĐ không chỉ có chuẩn về chuyên môn nghề nghiệp mà còn phải có trách nhiệm cao hơn trong vận hành thiết bị. Tức là không chỉ có năng lực để vận hành được thiết bị mới mà phải phát huy tốt hơn thiết bị đó. Đây là phẩm chất, năng lực mà NLĐ Việt Nam có thể làm tốt khi có được môi trường doanh nghiệp tốt và tiếp tục phát huy các giá trị truyền thống của GCCN VN.

Như đồng chí đã nói ở trên, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đặt ra cho tổ chức CĐ vấn đề mô hình hoạt động, tập hợp NLĐ trong mối quan hệ đối tác. Vậy CĐVN cần làm những gì để khẳng định được vai trò đại diện, chăm lo quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ, thưa đồng chí?

- Đối với những doanh nghiệp đang tiến hành từng bước thực hiện cách mạng 4.0 thì CĐ phải phối hợp người sử dụng lao động tổ chức lực lượng lao động một cách hợp lý để những NLĐ không thích ứng được với công nghệ mới thì có việc làm phù hợp, đảm bảo có thu nhập cần thiết. Bên cạnh đó, CĐ với lợi thế là có một mạng lưới tổ chức sâu rộng cần từng bước chuyển từ việc tham gia giải quyết việc làm sang nhiệm vụ cung cấp thông tin về nhu cầu việc làm; tổ chức nghiên cứu và cung cấp dự báo về nhu cầu việc làm cho NLĐ tốt hơn nữa. 

Ở những vùng công nghiệp phát triển, cơ quan CĐ từng bước bổ sung thêm nhiệm vụ gắn kết với đoàn viên, NLĐ về thông tin việc làm, tư vấn và hỗ trợ  NLĐ hoạch định kế hoạch học tập. CĐ, với tư cách là tổ chức đại diện bảo vệ, chăm lo quyền lợi cho NLĐ, phải nhanh chóng chuyển các hoạt động của CĐ thích hợp với NLĐ trong tình hình mới, mà việc làm bền vững là một trong những nội dung lớn cần được bảo vệ đầu tiên. Điều này có nghĩa, bên cạnh thông tin của Nhà nước, CĐ phải nghiên cứu, thu thập thông tin để cung ứng. Như vậy doanh nghiệp sẽ có đầu vào phong phú, NLĐ có hoạch định sát hợp cho tương lai. Đoàn viên CĐ có thêm sự gắn kết với tổ chức CĐ.

Một vấn đề quan trọng là NLĐ cũng phải tích cực phòng chống rủi ro trong cuộc sống, nhất là rủi ro mất việc làm mà cuộc cách mạng 4.0 có thể đem tới bằng sự chủ động của bản thân và hoạt động của tổ chức công đoàn. Ngay từ bây giờ, ngoài chính sách an sinh xã hội của Nhà nước, cần nghiên cứu hình thành các hoạt động phòng chống rủi ro từ sự tiết kiệm của NLĐ và cơ chế hỗ trợ với mục tiêu chủ động thích ứng các hoàn cảnh mới đặt ra, chí ít là khi mất việc sẽ có một khoản thu nhập cần thiết trong khi tìm việc làm mới, để tiếp tục học tập, đáp ứng được công việc mới.

Công đoàn là thành viên trong hệ thống chính trị, cần phát huy tốt lợi thế này trong nghiên cứu tham gia xây dựng chủ trương chính sách phát triển quan hệ đối tác giữa NLĐ và người đầu tư công nghệ mới cũng như chính sách đối với NLĐ trong cuộc cách mạng 4.0, làm phong phú thêm vai trò đại diện NLĐ. Đồng thời, nghiên cứu mô hình tập hợp, tổ chức đối với NLĐ trong nối quan hệ mới, thích ứng kịp thời với thực tiễn mới.

Dù nhìn từ góc độ nào thì chúng ta cũng đều hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ công nhân lao động làm chủ tiến bộ khoa học kỹ thuật. Quá trình này sẽ thúc đẩy phát triển mạnh mẽ đội ngũ công nhân trí thức với những vai trò quan trọng trong xã hội.

- Xin cảm ơn đồng chí!

Theo Báo Lao động