So với Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành, dự thảo giảm 21 điều, trong đó có nhiều vấn đề, khái niệm, quy định mới, nhiều quy định được sửa đổi, bổ sung tạo điều kiện thuận lợi cho cả NSDLĐ, NLĐ, tránh tình trạng có sự hiểu khác nhau, dẫn đến khó khăn khi áp dụng vào thực tế. Nhưng dự thảo cũng còn nhiều quy định mơ hồ, chưa rõ ràng, thậm chí khác biệt với các luật khác cùng điều chỉnh về một vấn đề… dễ dẫn đến sự mâu thuẫn, vướng mắc, khó khăn khi áp dụng. 

Trong phạm vi chuyên đề này, Báo Lao Động chỉ góp ý, đề cập đến một số quy định cần sửa đổi, bổ sung làm rõ ngay trong dự thảo hay các nghị định hướng dẫn sau này, để khi được thông qua, bộ luật có tác động rất lớn đến xã hội này dễ dàng đi vào cuộc sống.

Bài 1: Còn nhiều quy định mơ hồ

Nếu các quy định của luật không rõ ràng, sẽ dẫn đến tình trạng có nhiều cách hiểu khác nhau và rất khó khăn khi áp dụng vào thực tế, đặc biệt khi có tranh chấp xảy ra. 

Nội quy lao động bằng lời nói, không giám sát được

Khoản 8, Điều 3 về giải thích từ ngữ của dự thảo quy định: “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để ép buộc NLĐ phải làm việc trái ý muốn của họ”. Luật sư Nguyễn Hữu Học, Đoàn Luật sư TPHCM, nhận xét: Dự thảo cần làm rõ quy định “thủ đoạn khác” là gì, để tránh tình trạng NSDLĐ lợi dụng kẽ hở của luật để thực hiện cưỡng bức lao động.

Khoản 2, Điều 109 của dự thảo quy định một trong những trường hợp NLĐ không được từ chối làm thêm vào bất cứ ngày nào khi NSDLĐ yêu cầu như sau: “Thực hiện các công việc khẩn cấp để xử lý sự cố trong sản xuất”. Đây là quy định khá mơ hồ, cần được làm rõ thế nào là “công việc khẩn cấp để xử lý sự cố trong sản xuất” để tránh tình trạng NSDLĐ lạm dụng quy định này yêu cầu NLĐ làm thêm giờ mà không được quyền từ chối, nhất là trong bối cảnh hiện nay, NLĐ trong các ngành, nghề thâm dụng lao động thường xuyên phải tăng ca.

Nội quy lao động của DN là văn bản rất quan trọng để NSDLĐ điều hành sản xuất, làm cơ sở để giám sát, kỷ luật NLĐ. Khoản 1, Điều 119 của dự thảo quy định: “Mọi NSDLĐ có sử dụng NLĐ đều phải ban hành nội quy lao động. Nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản”. Điều này tuy tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ ở các cơ sở sản xuất, DN siêu nhỏ (sử dụng dưới 10 lao động - PV) nhưng lại gây băn khoăn cho NLĐ.

Anh Nguyễn Minh Đức, CN một công ty ở Q.9, TPHCM nhận xét: “Nội quy lao động mà bằng lời nói, nó có thể thay đổi liên tục theo ý NSDLĐ và không thể giám sát được. Do đó, nội quy lao động nên quy định theo hướng là ở cơ sở sản xuất, DN siêu nhỏ phải bằng văn bản, nhưng có thể đơn giản hơn”, anh Đức góp ý.

Thế nào là chủ DN bỏ trốn?

Thực tế hiện nay có nhiều chủ DN bỏ trốn trong khi còn nợ lương, BHXH “khủng” của NLĐ và gây khó khăn khi xử lý hậu quả. Khoản 7, Điều 34 dự thảo quy định: HĐLĐ chấm dứt khi “chủ DN bỏ trốn”. Tương tự, Khoản 1, Điều 45 dự thảo cũng quy định: Trường hợp chủ DN bỏ trốn, cơ quan quản lý nhà nước về cấp tỉnh ra thông báo chấm dứt HĐLĐ.

Tuy nhiên, trong hệ thống pháp luật hiện hành hiện không có quy định thế nào là chủ DN bỏ trốn. Thực tế, quy định về DN có chủ bỏ trốn chỉ mới được đề cập tại Thông tư liên tịch 06/2009/TTLT-BLĐTBXH-BTC của liên Bộ LĐTB&XH và Bộ Tài chính (Thông tư 06) để hướng dẫn thực hiện Quyết định 30/2009/QĐ-TTG (QĐ 30) “Về việc hỗ trợ đối với NLĐ mất việc làm trong DN gặp khó khăn do suy giảm kinh tế”. Theo đó, điều 2 của QĐ 30 được hướng dẫn cụ thể trong Thông tư 06 như sau: “DN có chủ DN bỏ trốn là DN không có người đại diện hợp pháp đứng ra giải quyết quyền lợi của NLĐ và được UBND cấp tỉnh hoặc cơ quan được UBND cấp tỉnh ủy quyền xác định”.

Song, tại Điều 2, QĐ 30 quy định: “Đối với NLĐ bị mất việc làm tại DN mà chủ DN bỏ trốn trong năm 2009...”. Như vậy, QĐ 30 đã “khoanh vùng” thời gian năm 2009, về nguyên tắc, quy định tại Thông tư 06 cũng sẽ không còn hiệu lực tại thời điểm này. Do đó, điều thiết yếu là hoặc ngay trong chính dự thảo này hoặc trong nghị định hướng dẫn phải quy định thế nào là trường hợp có chủ DN bỏ trốn để làm cơ sở giải quyết các quyền lợi cho NLĐ. Đặc biệt quy định này cần phải tương thích với quy định trong Luật Doanh nghiệp dự kiến có thể sẽ được sửa đổi, bổ sung trong thời gian tới đây.

Luật sư Trần Phi Đại (Công ty Luật Phương Minh, Đoàn Luật sư TPHCM) nêu ý kiến: Nếu các quy định của luật còn mơ hồ như trên, thì sẽ dẫn đến tình trạng có nhiều cách hiểu khác nhau và rất khó khăn khi áp dụng vào thực tế, đặc biệt khi có tranh chấp xảy ra. 

Theo Báo LĐ