Nhìn chung, những người được cất nhắc vào vị trí lãnh đạo đều là những cán bộ có phẩm chất, năng lực nhất định, thể hiện tốt ở cương vị lãnh đạo trong một quá trình. Họ có thể phát huy tác dụng tốt nhất khi được đặt đúng vị trí phù hợp năng lực sở trường, vào đúng thời điểm phù hợp nhất. Nếu không được như vậy, họ không thể phát huy tốt nhất những mặt mạnh của mình vào bất kỳ vị trí, cương vị được trao. Vì vậy, đã ảnh hưởng nhất định tới chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị như trong các câu chuyện dưới đây về một vài “mẫu hình” người đứng đầu ở một số cơ quan, đơn vị với những “ứng xử... điển hình”.
Thứ nhất, “thủ trưởng cuối mùa”. Đây là những cán bộ được bổ nhiệm khi thời gian giữ chức vụ chỉ còn vừa đủ một nhiệm kỳ trước lúc về hưu; hoặc chỉ còn thời gian không dài trước khi nghỉ quản lý.
Trong số đó, có người đã sớm tỏ ra “buông xuôi” trách nhiệm được trao, buông quyền cho cấp dưới can dự vào những quyết định của người đứng đầu... Nếu đội ngũ trợ thủ hiểu việc, mẫn cán, trách nhiệm và không màng danh lợi... thì hoạt động của cơ quan còn giữ được ổn định, ít phạm sai lầm... Ngược lại, nếu đội ngũ trợ thủ thiếu hiểu biết việc, thiếu trách nhiệm, kèn cựa nhau,... thì chắc chắn hoạt động của cơ quan, đơn vị sẽ không tránh khỏi mất ổn định. Có “thủ trưởng cuối mùa” chỉ nghĩ đến việc “hạ cánh an toàn”, không muốn cơ quan, đơn vị có bất cứ một sự xáo động nào, cứ thực hiện công việc một cách làng nhàng... mà không biết hoặc cố tình không biết điều đó sẽ làm hạn chế sự nhiệt tình chung tay góp sức của bộ máy giúp việc, dẫn tới tâm lý thờ ơ, cuối cùng cũng sẽ ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Trong số “thủ trưởng cuối mùa” đó, còn có người dần buông lỏng ý thức đạo đức đảng viên, cộng thêm sự a dua của một số cấp dưới, đã tranh thủ “kiếm chác” cho bản thân mình, “ban phát” cho một số “cánh hẩu” về quyền lợi vật chất cũng như quyền lợi chính trị... Điều này thấy rõ ở không ít cơ quan, đơn vị, khi chuẩn bị nghỉ hưu, người lãnh đạo đã bổ nhiệm, tuyển dụng hàng loạt nhân sự, mà sau đó qua thanh tra, kiểm tra nhiều sai phạm trong các quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm đó đã được phanh phui.
Thứ hai, lãnh đạo “đầu tắt mặt tối”. Đặc điểm của người lãnh đạo kiểu này là không phân biệt được giữa sâu sát cấp dưới với cái nhìn tổng thể, toàn diện và việc bao biện, lấn quyền cấp dưới. Vì thế, thay vì sử dụng các trợ thủ, tổ chức bộ máy để lãnh đạo cơ quan, đơn vị thực hiện nhiệm vụ, thì mẫu lãnh đạo này lại trực tiếp “xắn tay” làm thay việc của cấp dưới. Điều này dẫn tới, nhiều khi “lực bất tòng tâm” bởi sức người có hạn nên không thể quán xuyến hết công việc của cơ quan, đơn vị; nhiều nhiệm vụ đề ra do vậy không tránh khỏi tình trạng “đầu voi, đuôi chuột”. Và còn dẫn tới tình trạng cấp dưới sẽ nảy sinh tâm lý ỷ lại, rồi thờ ơ với công việc, thậm chí xảy ra va chạm giữa cán bộ và nhân viên dưới quyền trong quan hệ hằng ngày vì những căng thẳng không đáng có - điều hoàn toàn có thể tránh khỏi, hay có thể hạn chế đến mức thấp nhất, nếu xác định đúng cương vị của mình - người tổ chức và kiểm tra, giám sát chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cấp dưới, mà không phải người “xắn tay làm hộ”.
Thứ ba, lãnh đạo của “dấu ấn điển hình”. Người lãnh đạo kiểu này thường chọn một số trong tổng số những nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để thực hiện sao cho phù hợp với sở trường của mình, với việc tập trung đa số nguồn lực và nhân lực tốt nhất của cơ quan, đơn vị; thậm chí có khi đó không phải là chức năng, nhiệm vụ chính của cơ quan, đơn vị. Điều này dễ đem lại thành công nhất định trong thời gian ngắn, ít nhất là trong nhiệm kỳ của lãnh đạo đó. Tuy nhiên mặt trái là không chú trọng những nhiệm vụ còn lại của cơ quan, đơn vị; đồng thời, nhân sự và tổ chức, bộ máy của cơ quan, đơn vị cũng bị thay đổi, do đó về lâu dài không tránh khỏi có những lệch lạc, mất cân đối, rời xa nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, gây khó khăn cho người kế nhiệm trong triển khai công việc ở nhiệm kỳ tiếp theo. Điều tất yếu là ở nhiệm kỳ kế tiếp, cơ quan, đơn vị lại phải có những điều chỉnh nhất định để phù hợp với yêu cầu mới, vì thế sẽ gây lãng phí về tài lực, vật lực, nhân lực và ngân sách chung.
Qua những câu chuyện trên có thể thấy, để cán bộ lãnh đạo phát huy tốt vai trò trong việc lãnh đạo cơ quan, đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ, cấp trên trực tiếp cần bố trí đúng người lãnh đạo; đồng thời cần đánh giá người lãnh đạo đó không chỉ trong công tác lãnh đạo chuyên môn mà cả về thái độ và phương pháp thực hiện chức trách, nhiệm vụ được trao./.
